Градусник социального самочувствия

Градусник социального самочувствия

Формирование успешной корпоративной культуры, должно базироваться на четком понимании социально-психологической ситуации в компании и ее структурных подразделениях.

Формирование успешной корпоративной культуры, по мнению многих экспертов, должно базироваться на четком понимании социально-психологической ситуации в компании и ее структурных подразделениях. Если верен тезис, что люди — главный актив предприятия, то нужно точно представлять себе состояние этого актива, его возможности и потенциал, слабые и сильные стороны. Как? С помощью широко используемой ныне технологии — социальной диагностики трудовых коллективов.

Текст: Ирина Матвеева

Социальная диагностика включает набор специальных методик изучения мнений, настроений, ожиданий, психологического состояния работников. Анкетный опрос, фокус-группы, экспертные и глубинные интервью — основной инструментарий исследования, позволяющий довольно точно оценить профессиональный и жизненный настрой коллектива, выявить назревающие конфликты. Социальная диагностика — эффективный способ коммуникации между топ-менеджерами и персоналом. Рядовой работник региональной структуры может откровенно высказать социологам все тревоги и пожелания, все что «наболело», зная, что эта информация дойдет до верхушки.

Точная картина происходящего

Широкое применение диагностики социального самочувствия персонала в крупных российских корпорациях началось сравнительно недавно — лет шесть-семь назад. По словам Виталия Седнева, эксперта агентства креативных коммуникаций «Сальвадор Д.», промышленные компании столкнулись с ситуацией, когда внешние ресурсы повышения эффективности и конкурентоспособности исчерпаны. Поэтому они начали искать внутренние механизмы, главный из которых — трудовой коллектив. И психологическое состояние сотрудников, их настроенность на работу являются важнейшими факторами, влияющими на перспективы развития бизнеса.

Формирование многих индустриальных компаний в 1990-е годы сопровождалось конфликтами, скандалами и кризисами. И это не могло не сказаться на социально-психологическом состоянии коллективов, тем более что очаги некоторых конфликтов в среде сотрудников тлеют до сих пор, готовые в любой момент разгореться. Социальная же диагностика позволяет измерить градус недовольства, мотивированность к труду и удовлетворенность работой коллектива в целом. Обладание такой информацией помогает топ-менеджменту держать под контролем обстановку на дочерних структурах и вовремя снимать противоречия.

Диагностирование трудового коллектива дает возможность руководству компании получать информацию непосредственно от работников напрямую, минуя управленческие фильтры. Конечно, результаты исследований имеют некоторую долю субъективности, но сравнение данных из разных источников создают более достоверную картину происходящего. А сопоставление данных из разных региональных структур позволяет делать важные выводы об эффективности работы, масштабности развития и скрупулезности в достижении поставленных задач. Социальная диагностика вскрывает, где, к примеру, директивные установки выполняются четче и ответственней, а где — искажаются и тормозятся, и почему это происходит.

Актуальность социальной диагностики повышается, когда дочернее предприятие является градообразующим. Тогда настроения, преобладающие в трудовом коллективе, влияют на социальный климат всего города, в том числе на репутацию компании. С подобной ситуацией, например, столкнулся «Норильский никель», рассказывает Михаил Виноградов, директор Центра политической конъюнктуры России, когда топ-менеджеры недооценили рост противоречий внутри предприятия и имели неудовлетворительные результаты на нескольких турах выборов мэра Норильска. Наоборот, своевременное выявление проблем позволяет находить эффективные пути их решения, направлять развитие ситуации в выгодное компании, а значит, всем ее сотрудникам направление.

Жизнь после слияния

«Газпром нефть» — одна из первых российских компаний, начавших практику глубинных исследований среди работников региональных подразделений и центрального аппарата. Еще до вхождения в группу «Газпрома» компания проводила социальную диагностику на «Ноябрьскнефтегазе», «Мегионнефтегазе», Омском НПЗ, в московском офисе. Социологи выясняли уровень информированности разных групп сотрудников о социальных и кадровых программах, оценивали степень социального самочувствия персонала, деятельность руководящих подразделений. Результаты диагностики предоставляли топ-менеджменту общую картину всего происходящего в трудовых коллективах.

Необходимость такой работы сегодня значительно выросла — вхождение компании в структуру «Газпрома» поставила перед сотрудниками новые задачи и перспективы. Как они воспринимаются коллективом? И произошли какие-либо изменения в настроениях сотрудников после слияния? Ведь в «Газпром нефть» пришло много новых людей, которым теперь приходится встраиваться в единую корпоративную общность.

В свое время с похожей проблемой столкнулась компания ТНК-ВР, тогда руководство объединенного холдинга стало уделять огромное внимание социальной диагностике, изучению взглядов и воззрений работников, пытаясь выявить возможные назревающие проблемы.

— На протяжении четырех лет мы диагностируем результаты культурного и организационного слияния трех компаний — «ТНК», «ВР» и «Седанко», — рассказывает Наталия Мандрова, президент агентства инвестиционных коммуникаций «Примум мобиле». — Результаты наших исследований дают возможность руководству «ТНК-ВР» отслеживать динамику интеграционных процессов и выявлять: где объединение идет медленнее, а где быстрее, какие факторы на это влияют, и как решаются возникающие проблемы...

Стоит отметить, что, начиная с 2003 года, компания «Сибнефть» находилась в периоде разработки возможных альянсов — сначала с ЮКОСом, затем с «Газпромом». Было понятно, что радикальных изменений это не принесет, тем не менее, сотрудники испытывали беспокойство по поводу сохранения рабочих мест, планов развития нового холдинга, возможных изменений в социальных и корпоративных программах. Сегодня очень важно понять — как люди ощущают себя внутри «Газпрома». Это относится не только к центральному аппарату, но и к дочерним предприятиям. Например, когда «Сибнефть» была частной компанией, работники «Ноябрьскнефтегаза» с завистью относились к обширному социальному пакету и гарантиям газпромовского предприятия «Ноябрьскгаздобыча». И переход в состав государственной газовой монополии вызвал у нефтяников позитивные ожидания. Но сбылись ли они? И как это повлияло на психологическое и профессиональное самочувствие коллектива?

Эксперты утверждают, что социальная диагностика не должна становиться просто способом удовлетворения любопытства. Это важный инструмент изучения социально-психологического состояния персонала, которое напрямую влияет бизнес-процессы, на эффективность работы корпорации, и, следовательно, на ее экономические результаты. А некоторые компании даже свои инвестиционные стратегии основывают на результатах социальной диагностики. Человеческий фактор имеет огромное значение — ведь без принятия и поддержки коллектива ни одна, даже самая актуальная инициатива, не укоренится и не даст положительных результатов. Поэтому работу с персоналом многие компании сегодня выводят в число приоритетных направлений, итогом которой должно стать улучшение социального самочувствия сотрудников, выстраивания четких каналов коммуникации и самое главное — формирование сильной корпоративной культуры.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ