Принципы совершенствования

Принципы совершенствования



КРАВЧЕНКО КИРИЛЛ АЛЬБЕРТОВИЧ

Вице-президент
Родился 13 мая 1976 года в Москве. В 1998 году окончил с отличием МГУ им. М.В. Ломоносова («социология»).
В 2001 году защитил кандидатскую диссертацию по социальным наукам.
В 2002-2003 годах обучался в Открытом Британском Университете («финансовый менеджмент»), в 2003-2004 годах — в IMD Business School.
В 2007 году защитил докторскую диссертацию по экономическим наукам.
До 2000 года работал в консалтинге, в 2000-2004 годах — в компании «ЮКОС» на различных должностях в Москве и Западной Сибири.
В 2001-2002 годах работал в Европе и Латинской Америке в компании Schlumberger (партнерская программа с НК «ЮКОС»).
В 2004-2007 годах — административный директор ОАО «МХК «ЕвроХим», с мая 2006 года избран председателем правления «Лифоса» (химическая промышленность, Литва).
В апреле 2007 года назначен вице-президентом ОАО «Газпром нефть». В компании отвечает за организационное развитие, управление персоналом, информационные технологии и другие административные функции.

Кирилл Кравченко пришел в ОАО «Газпром нефть» в апреле 2007 года. Обязанности нового вице-президента — курирование организационных и административных вопросов. В чем оно заключаются? И каковы планы развития подконтрольных ему направлений? Кирилл Кравченко отвечает на вопросы журнала «Сибирская нефть».

Тексты: Михаил Афанасьев

Кирилл Альбертович, опишите в общих чертах основные на- правления вашей деятельности.

Во-первых, это организационное развитие. Что оно включает? Прежде всего, это проектирование, регламентация бизнес-процессов и организационной структуры, распределение полномочий и ответственности между сотрудниками, а также разработка и внедрение управленческих инструментов. Второй блок функций — управление информационными технологиями. Это очень широкий круг задач — от создания общей стратегии автоматизации и построения технологической инфраструктуры до внедрения отдельных инструментов для конечного пользователя, таких как коммерческий учет на АЗК или внутренний портал организации.

В-третьих, управление персоналом. Здесь мы планируем ввести долгосрочное планирование эффективности и структуры персонала, оценку и мотивацию сотрудников, выстроить социальную политику. Еще один важный аспект развития компании— промышленная безопасность и охрана труда. Согласитесь, что это одна из важнейших функций в организации. В компании Shlumberger, где я раньше работал, данным вопросам уделялось принципиальное значение. Я по собственному опыту знаю, насколько важен этот аспект для крупной современной компании. И в «Газпром нефти» это направление должно получить новое звучание.

Следующее направление моей работы — документационное обеспечение. Мы предполагаем внедрение единой идеологии управления всеми документами, которая должна распространяться не только на управляющую компанию, но и на дочерние структуры.

Ну и, наконец, последним блоком функций является административное обеспечение управления. Это целый ряд насущных вопросов, таких как хозяйственное обслуживание, администрирование офисной недвижимости, управление легковым автотранспортом, протокольное сопровождение основной деятельности.

Вы недавно пришли в компанию и наверняка намерены внедрять новые проекты. Расскажите, какие изменения нас ждут в ближайшее время?

Все инновации и новые проекты соответствуют нашим амбициозным планам — «Газпром нефть» должна войти в число мировых лидеров нефтяной отрасли. Серьезной задачей, поставленной президентом для всей организации, является переход от тактического к стратегическому планированию и управлению деятельностью. В частности, в мои первоочередные задачи, также как и каждого руководителя нашей Компании, входит подготовка и защита в течение ближайшего года функциональных политик и долгосрочного плана деятельности по курируемым направлениям. Это очень важно для того, чтобы связать все изменения с общей бизнес-стратегией компании, и повысить уверенность сотрудников в правильности наших действий на перспективу.

Все мы знаем, что любые преобразования полезны только тогда, когда направлены на повышение эффективности. Скажем, самое большое — не есть самое лучшее. Хорошим примером может служить уровень окладов наших сотрудников, который, с моей точки зрения, не должен быть самым высоким на рынке. Почему? Компании следует использовать комплексный подход к мотивации, включающий развитую систему льгот и компенсаций, комфортные условия труда, возможности для роста квалификации и развития карьеры. Это важно и для компании, затраты которой конкурентоспособны на рынке, и для сотрудников, получающих любые возможности для удовлетворения личных, важных именно для них, потребностей.

Про деньги, пожалуйста, поподробнее. Что будет сделано в области мотивации персонала?

Пока мы занимаемся планированием комплексной системы мотивации. Говорить о конкретных вещах, на мой взгляд, рано. Скажу лишь, что в основном эта работа коснется увязывания размеров премий сотрудников с результатами их работы. Уже разработана и внедряется единая система квартальной мотивации. В ближайшем будущем мы планируем внедрить систему оценки менеджмента на основе индивидуальных целей. Они будут включать как групповые цели, например, финансовый результат компании или выполнение плана по развитию бизнеса, так и личные цели, связанные с конкретным функциональным направлением. Также в наши планы входит создание единого стандарта рабочих мест. Это нацелено на унификацию применяемых решений и ориентацию на будущие потребности, например, гибкое рабочее место или международные требования безопасности труда.

Как будет развиваться кадровая политика в целом? На кого вы делаете ставку — на молодежь, или на опытных сотрудников?

Считаю, что было бы правильным привлекать в штат не столько сотрудников других компаний, сколько молодых специалистов, которых будем впоследствии развивать внутри компании. В целом, мы планируем системные преобразования, нацеленные на формирование сильной и мотивированной команды специалистов. Это станет одним из главных конкурентных преимуществ компании. Кстати, сейчас хороший опыт по отдельным направлениям уже существует в наших региональных подразделениях, например, в области работы с молодыми специалистами могу отметить «Ноябрьскнефтегаз».

То есть вы намерены воспитывать собственный кадровый резерв?

Безусловно. Это непростая, но важная работа. Уже сейчас разработан и получил одобрение высшим руководством профиль компетенций и инструментарий отбора людей при назначении на номенклатурные позиции. Дальше последует отбор в кадровый резерв, составление и реализация программ развития персонала. Мы планируем системные преобразования в области управления персоналом. Каждый сотрудник должен чувствовать себя членом одной команды, одной Компании, в которой ему комфортно и эффективно работать. Это особенно важно при расширении компании, если потребуется ассимилировать другие бизнес-культуры под наши корпоративные принципы.

Другими словами, планируется формировать корпоративную культуру компании.

Именно так. Сегодня наша задача — впитать все лучшее из существующего в организации, внедрить, пускай и постепенно, единые принципы сильной корпоративной культуры, инициативы и ответственности, построенной на идеологии постоянного совершенствования. Известно, что в компании в ближайшее время планируется ввести электронный документооборот. Когда этого следует ожидать? Этот проект уже утвержден на Оперативном совете компании и запущен к реализации. Всего предусмотрено три стадии развития данного проекта — внедрение системы безбумажного документооборота в 2007 году, переход на электронный документооборот в 2008-м и первой половине 2009-го, и завершающий этап — трансформация электронного документооборота в систему управления информацией.

Каковы плюсы этой системы?

Она позволит снизить риск потери документов, повысит скорость принятия управленческих решений и поможет сформировать единую базу данных. Например, в рамках первой стадии предусматривается введение единых принципов и форм документооборота для всей компании, согласование документов по электронной почте, а также формирование их единого хранилища.

Также будет упорядочен процесс управления хозяйственными договорами: появится единый ответственный в виде договорного отдела, уменьшится количество согласующих лиц, процесс согласования до конца года должен быть автоматизирован на основе решений SAP.

В вашу сферу деятельности входят также информационные технологии. Что планируется внедрить в этой области?

Основные задачи — интеграция и стандартизация всех существующих и будущих решений на основе единой ИТ стратегии. Ее эффективность будет измеряться на основе достижения целей бизнеса и сравнения наших показателей с лучшими мировыми практиками. Например, стоимость одного рабочего места, доля обслуживания ИТ в себестоимости продукции или степень автоматизации отдельных процессов. Кроме того, это позволит повысить качество обслуживания наших внутренних клиентов — бизнес-подразделений компании. Сегодня примером очень актуального для внутренних клиентов проектов может служить создание внутреннего портала компании — основы системы управления знаниями. Портал будет запущен в этом году для головной компании с подключением основных дочерних обществ.

Будет ли меняться система административного обеспечения и сервисное обслуживание?

Да, конечно, изменения будут и здесь. Ведь мы стремимся повысить качество и эффективность административного обеспечения. Для этого мы будем проводить регулярные опросы среди наших сотрудников. Например, мы уже сегодня получили сигналы о неудовлетворенности людей качеством питания в столовой центрального офиса. Мы обязательно систематизируем эти нарекания и примем меры к немедленному исправлению ситуации. Обязательно будем заниматься затратами по АХ деятельности. Еще одно позитивное изменение — создание отдела протокола. В его функции войдут организация и проведение деловых мероприятий, организация билетно-визового обслуживания, поддержка представительских функций. В целом, я считаю, у компании есть все возможности на превращение в одного из глобальных лидеров на нефтяном рынке. И все преобразования в блоке организационных вопросов связаны и реализуются для достижения именно этой цели.