Оценка по грейду

Оценка по грейду

Систематизация оплаты труда сотрудников

Иллюстрация: Вероника Калачева

Восемь первых грейдов будут использованы для должностей дочерних обществ, в том числе рабочих профессий

Верхние 15 уровней — это грейды управляющей компании и менеджеров высшего и среднего звена дочерних обществ

«Газпром Нефть» систематизирует оплату труда сотрудников

Заработная плата сотрудников «Газпром нефти» будет определяться при помощи системы грейдинга. К 2009 году система грейдинга будет введена на всех дочерних предприятиях «Газпром нефти».

Текст: Гульнара Сайфиева

Термины «грейд» и «грейдинг» в среде HR-специалистов и руководителей ведущих российских компаний приобретают все большую популярность. Большинство крупных компаний России в том или ином виде внедряют у себя системы грейдов в качестве инструмента управления базовой заработной платой. Международные организации давно используют грейдинг для построения компенсационного пакета в качестве стандартной методики.

От разрядов к грейдам

Система оценки должностей (грейдинга) впервые была разработана и внедрена компанией Hay Group в 1950-х годах. Это была универсальная система, которая учитывала ряд факторов, определяющих размер материальной компенсации для определенной должности: знания и навыки, результативность деятельности, уровень ответственности, опыт. Приблизительным аналогом системы грейдов в советские времена была тарифная квалификационная сетка, но она была применима не ко всем категориям должностей и оценивала их достаточно формально.

Первыми внедрять систему грейдов в своих российских представительствах начали в 1980-х годах западные корпорации, такие как DHL и IBS, потом за ними последовали передовые российские компании — например, «Вимм-Билль-Данн».

Сейчас крупные российские компании активно перенимают лучшее из международных практик управления персоналом. «Хорошим тоном» считается наличие в компании философии и стратегии управления персоналом, четких HR-политик, в том числе определяющих компенсационный пакет. Это помогает достичь лучшей синергии интересов работодателя и сотрудников в части достижения целей бизнеса, мотивации, карьеры и других важных аспектов.

Для чего это нужно?

Грейдинг в компании является своеобразной системой координат, в которой выстроены должности. При этом система грейдов не стоит на месте — она движется вместе со структурой компании и функционалом должностей. В этой системе координат могут двигаться как сами должности, так и люди по должностям. Должность движется при изменении ее функциональной части, сотрудники — при накоплении квалификационных знаний, изменении уровня ответственности, сложности работ, количества подчиненных и т.д.

Система грейдов позволяет сотруднику понять место своей должности в общей иерархии компании и оценить свои потенциальные карьерные возможности. Грейдинг дает ответ на вопрос, почему коллега из соседнего отдела, который «и работает меньше, и образование хуже», зарабатывает больше. Современные системы оценки должностей дают четкие характеристики, описывающие должность, задают сотруднику вектор, как работать над собой, чтобы двигаться по карьерной лестнице, какие он должен в себе развивать качества и способности. Одна и та же должность в зависимости от уровня компетенции и объема задач, возлагаемых на занимающего ее сотрудника, может соответствовать сразу нескольким соседним грейдам. При увеличении нагрузки или возложении дополнительных функций сотрудник может перейти в следующий грейд с увеличением размера компенсации за труд. При успешном прохождении всех грейдов, предусмотренных для данной должности, а также демонстрации хороших профессиональных качеств и стремления к дальнейшему развитию, сотрудник переводится на должность следующего уровня.

Задачи, процесс, результат

Система грейдов вводится и в «Газпром нефти». Необходимость создания структуры должностей и окладов возникла по мере роста компании, усложнения ее организационной структуры, появления новых бизнес-направлений и, соответственно, появления потребности в упорядочении и регламентации внутренних взаимоотношений. Назрела острая необходимость ввода новых мотивационных методик и стандартов управления персоналом, в том числе — оценки должностей, оценки эффективности сотрудников по итогам работы за год, системного пересмотра заработных плат на основе анализа рынков труда и др.

Работа по внедрению грейдинга в головном офисе «Газпром нефти» началась еще в 2006 году. Консультантом проекта была выбрана одна из крупнейших в мире консультационно-аудиторских компаний PricewaterhouseCoopers (PwC). В ходе проекта была проведена оценка свыше 1000 должностей в управляющей компании. Для оценки должностей была использована методология оценки PwC — STRATA, адаптированная специально для «Газпром нефти». Эта методология была разработана в Германии более 40 лет назад и представляет собой инструмент оценки требований, предъявляемых к той или иной должности. «Вес» должности определяется исходя из суммы баллов, которую она набрала в результате оценки по таким универсальным критериям, как профессиональные навыки, знание особенностей бизнеса и компании, социальная компетентность, интеллектуальная емкость, уровень сложности труда, самостоятельность в принятии решений, масштаб и характер влияния. В результате проведенной оценки была определена иерархия должностей исходя из полученных баллов, затем все должности были сгруппированы в грейды.

Выстраиваемая система включает в себя 23 грейда, верхние 15 уровней — это грейды управляющей компании и менеджеров высшего и среднего звена дочерних и зависимых обществ. Поскольку систему планируется сделать единой для всей группы компаний, сделан «запас» на восемь уровней вниз для интеграции всех должностей дочерних обществ, в том числе — профессий рабочих в будущем.

География проекта «Грейдинг»

Первым важным результатом применения грейдинга в «Газпром нефти» было использование системы грейдов при старте с 2008 года процедуры системного пересмотра заработных плат сотрудников. Для этого был выполнен анализ соответствия уровня компенсаций по должностям компании средним показателям для аналогичных должностей по нефтегазовому рынку труда, разработаны шкалы заработных плат по грейдам для сотрудников управляющей компании как в Москве и Санкт-Петербурге, так и в регионах.

Изменение диапазонов заработных плат в рамках грейдов будет происходить в зависимости от тенденций рынка труда, с 1 апреля, на основе обзоров референтных рынков труда. Аудит и пересмотр системы грейдов планируется проводить раз в три года, а в случае серьезных структурных преобразований — по мере таких изменений.

Распространение системы грейдов на дочерние общества началось с ряда пилотных проектов. Во втором полугодии 2008 года такие проекты запущены в нескольких дочерних предприятиях «Газпром нефти», среди которых «Газпром- нефть-Хантос», Омский нефтеперерабатывающий завод и «Газпромнефть-Омск». Планируется создать рабочие группы, которые пройдут обучение методике оценки на семинарах, организуемых с участием PwC и департамента по управлению персоналом «Газпром нефть». К началу 2009 года грейдинг будет введен на всех дочерних предприятиях «Газпром нефти».

Что дальше?

Амбициозная задача развития «Газпром нефти» — стать одним из крупнейших игроков на международном рынке. Это невозможно без высокопрофессиональных сотрудников, получающих достойное вознаграждение за свой труд. Внедрение системы грейдов является лишь первым шагом к созданию современной, понятной и прозрачной политики компенсаций и карьерного роста, формированию философии оплаты труда. Построение эффективной системы управления персоналом, и в том числе — системы управления заработной платой, остается одной из приоритетных задач руководства компании. От эффективности этой системы, нахождения ответов на вопросы, кому как платить, как стимулировать людей работать с полной отдачей и достигать поставленных целей, зависит имидж и возможность развития компании.

Ближайший проект в области мотивации персонала, связанный с грейдированием, — доведение уровня и состава компенсационных пакетов до рыночного уровня, при этом размер премий и состав пакета будет привязан не к названию должности, а к грейду. В дочерних обществах этот процесс начался с высшего руководства — генеральных директоров и их заместителей — и проводится в рамках планового пересмотра заработной платы с 1 апреля 2008 года.

В будущем к грейдинговой системе координат будут привязаны, кроме мотивации, и другие модули управления персоналом: подбор, найм и расстановка сотрудников, оценка эффективности, обучение и развитие.

Грейд — группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании, близких по уровню требований к функционалу, опыту, ответственности и т.п. факторам.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ