Матрицы перспектив

Матрицы перспектив

«Инвестиции в знания всегда приносят наибольший доход» — этот афоризм, рожденный три века назад американским политическим деятелем Бенджамином Франклином, сегодня только прибавил в актуальности. В «Газпром нефти» построение системы образования — приоритет, вписанный в стратегию развития компании.

Текст: Наталья Шаркова

Один из важнейших показателей, говорящих об отношении компании к вопросу развития сотрудников, — соотношение затрат на обучение с фондом оплаты труда. Со своими 2,5% за 2011 год «Газпром нефть» в тренде: средний показатель по крупным западным компаниям от 2 до 5%. По общей численности обученных сотрудников (85%) компания превосходит среднероссийский уровень в 60–80%, а по таким показателям, как количество тренинг-дней для одного сотрудника в год и средняя стоимость одного тренинг-дня, «Газпром нефть», как минимум, не уступает конкурентам.

Но количество обучающих программ и их стоимость, конечно, не говорят об эффективности процессов, здесь важна их привязка к основным задачам бизнеса. «Главное преимущество системы обучения в компании — то, что это действительно система, сформированная на основе бизнес-стратегии», — считает начальник управления развития и подготовки кадров «Газпром нефти» Татьяна Куприянова.

Принципов, на которых строится корпоративная система обучения, несколько, однако ее фундамент — принцип комплексного развития, позволяющий развивать в сотрудниках именно те качества, которые требуются бизнесу сейчас и в перспективе, причем параллельно с ростом профессионального уровня развиваются и менеджерские навыки, позволяющие более эффективно управлять командой, рабочими процессами.

Сама система состоит из четырех матриц.

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Две матрицы объединяют корпоративные тренинги и модульные программы, направленные на развитие менеджерских качеств.

Краткосрочные тренинги,как правило, предполагают развитие какого-либо одного навыка, а модульные программы — это программы комплексного развития, включающие несколько тем и обеспечивающие более масштабное развитие, отработку нескольких навыков. Они более длительны, и их разработка ведется адресно по заказу «Газпром нефти» с учетом существующей корпоративной модели компетенций. На сегодня таких программ девять, тренингов — более 30.

Еще одна матрица — профессиональные технические программы — пока сформирована только для Блока разведки и добычи (БРД). Эти программы разрабатывают и реализуют эксперты Научно-технического центра компании. На сегодня матрица включает 27 программ.

С прошлого года реализуются целевые программы обучения, которые разрабатываются под бизнес-потребности производственных блоков. Производственники формируют заявки на программы исходя из своих

задач и актуальных тем, а управление развития и подготовки кадров совместно с кадровой службой блоков подбирают провайдера, готового предложить определенную программу соответствующего уровня. При этом используются как уже готовые программы, так и программы, создающиеся или адаптирующиеся под потребности компании. Когда обучение связано с освоением новых технологий и оборудования, нередко привлекаются иностранные провайдеры — лидеры определенных сегментов рынка. Например, в прошлом году совместно с Shell было проведено обучение по программе «Разработка месторождений со сложным геологическим строением», а на базе учебного центра нефтесервисной компании Schlumberger — «Супервайзинг в бурении».

На 2012 год также запланированы целевые программы для БРД и Блока логистики, переработки и сбыта (БЛПС), реализация некоторых уже началась. В частности, стартовала программа «Гидроразрыв пласта и контроль его качества» в блоке разведки и добычи, «Мировой опыт в производстве высококачественных битумов. Новые технологии и современные марки битумных материалов» в БЛПС, чуть позже начнется работа Академии нефтетрейдеров для коммерческой дирекции.

Четвертая матрица объединяет программы дистанционного обучения. У такого формата есть свои минусы, однако и преимущества обучения без отрыва от производства очевидны. Опрос сотрудников «Газпром нефти» показал: очные и дистанционные программы пользуются практически одинаковой популярностью. Очевидно, некоторые программы, такие как изучение работы с пакетом офисных приложений Microsoft или самообслуживание в SAP, гораздо удобнее пройти дистанционно, и исследование подтвердило, что они пользуются спросом именно как дистанционные.

Ряд программ был разработан специально для «Газпром нефти», например, «Вводный курс для новых сотрудников», «Нефтянка для не нефтяников». Ознакомление с «Вводным курсом» — обязанность каждого нового сотрудника компании. Он позволяет всего за пару часов познакомиться с историей компании, структурой бизнеса, получить массу полезной прикладной информации, способствующей быстрой адаптации. Курс «Нефтянка для не нефтяников» раньше существовал в формате «живого» обучения, однако с 2012 года был переведен в дистанционный формат для максимального охвата сотрудников, которые теперь могут самостоятельно планировать и проходить обучение в удобное время.

НЕОБХОДИМЫЕ ДОПОЛНЕНИЯ

Четыре матрицы программ — это прямое корпоративное обучение. По мнению Татьяны Куприяновой, развитие менеджерских качеств предпочтительно именно в таком формате: «Такие компетенции, как видение бизнеса, командное взаимодействие, организация и планирование, существуют практически во всех компаниях, но раскрываются через разные поведенческие индикаторы. Поэтому, когда мы разрабатываем корпоративные программы, направленные на развитие менеджерских компетенций, мы говорим о том, что они должны быть адаптированы или разработаны под нашу модель и реализовываться теми же провайдерами, которые разрабатывали программу. Для нас достаточно важен этот принцип — принцип единства провайдеров и программ. Новые программы мы сначала администрируем на уровне Корпоративного центра, а потом отдаем в дочерние предприятия, но с сохранением содержания программы и провайдера».

Работает в компании и система дополнительного обучения, в рамках которой сотрудники «Газпром нефти» включаются в открытые программы, нацеленные на получение новых профессиональных знаний. Их организуют провайдеры, являющиеся экспертами в определенных областях, участниками такого обучения могут стать сотрудники из разных компаний.

Конечно же, и еще один вид обучения есть в «Газпром нефти» — это обязательное обучение. Оно связано с требованиями законодательства, инспектирующих и контролирующих органов. Это, например, программы по промышленной безопасности или для лицензирования определенных видов деятельности. В Корпоративном центре доля этого вида обучения очень невелика в отличие от дочерних обществ, где оно фактически основное.

План обучения формируется в компании ежегодно. Он основан, прежде всего, на заявках от подразделений, отражающих потребности в обучении исходя из бизнесзадач. До подразделений доводятся объективные лимиты на обучение — ограничение по количеству программ на сотрудника в зависимости от его должностного уровня, а также коэффициент обученности (каждый год обучение может пройти определенный процент сотрудников). Решение о том, кто именно будет проходить обучение и какое, принимает руководитель исходя из индивидуальных планов развития подчиненного, а также основываясь на своем экспертном мнении о необходимости развить в сотруднике те или иные качества для повышения эффективности работы.

РАЗВИТИЕ ПО ПЛАНУ

Отдельной статьей в годовом плане обучения выделяются программы для развития целевых групп — например, кадрового резерва, молодых специалистов. Это категории сотрудников, обучение которых проводится на основе индивидуальных планов развития. А на модульные программы целевые аудитории определяются в зависимости от уровня менеджмента. Существуют программы для среднего и линейного менеджмента дочерних предприятий, для среднего менеджмента Корпоративного центра, для высшего руководства компании. При этом сотрудник может пройти программы как соответствующие его уровню, так и программы уровнем выше, если в перспективе рассматриваются его перемещение, ротация.

Разумеется, система обучения в компании продолжает развиваться. Среди приоритетных задач 2012 года — развитие целевых программ блоков, создание новых программ для развития менеджерских лидерских качеств, развитие новых форматов обучения, расширение взаимодействия с петербургскими провайдерами, что стало крайне актуально после переезда в 2011-м штаб-квартиры «Газпром нефти» в Северную столицу. Например, совместно со Стокгольмской школой экономики создается программа для высшего менеджмента, которая станет равноценной заменой программы «Лидеры бизнеса», реализовавшейся раньше на базе Московской школы управления «Сколково». Кроме того, успешно развивается сотрудничество с еще одним провайдером из Петербурга — институтом «Новые возможности».

Достаточно серьезные планы на нынешний год и в сегменте дистанционного обучения. К этой системе предполагается подключить дочерние предприятия, за счет чего в компании намерены серьезно расширить охват сотрудников — а значит, повысить эффективность этих программ в десятки раз.

Есть у специалистов кадровой службы компании в 2012 году и принципиально новая задача: перевести часть программ в игровую форму, что позволит повысить их привлекательность, и использовать все возможности для достижения максимального усвоения материала.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ