Сшить лоскуты

«Газпром нефть» продолжает реализацию проекта по внедрению единого корпоративного шаблона управления персоналом и переводу всех предприятий на технологическую платформу SAP/1C. Проект уникален как по масштабу, так и по глубине задействованных инструментов.

«Газпром нефть» продолжает реализацию проекта по внедрению единого корпоративного шаблона управления персоналом и переводу всех предприятий на технологическую платформу SAP/1C. Проект уникален как по масштабу, так и по глубине задействованных инструментов.

Текст: Ольга Антипова

Работа по внедрению платформы SAP/1C началась в «Газпром нефти» в 2009 году. Необходимость изменений была продиктована развитием бизнеса: для всех дочерних предприятий существуют единые корпоративные стандарты, внедрение которых невозможно без использования современных технологических решений. Раньше же в Корпоративном центре «Газпром нефти» для расчета заработной платы использовалась программа АМБа, кадровый учет велся в системе 4,7, а ведение табелей — в Excel. В дочерних компаниях были внедрены различные IT-решения, настроенные под локальные требования и не связанные друг с другом. «У профессионалов есть очень точный термин, который отражает такое положение вещей, — „лоскутная автоматизация“, — рассказала руководитель направления автоматизации департамента по управлению персоналом „Газпром нефти“ Анжелика Сидорова. — На некоторых предприятиях компании использовались старые версии 1С или SAP 4,7, были „дочки“, которые использовали для учета Excel. Методологического шаблона не существовало. Отчетность дочерние компании собирали в Excel-файлах, а Корпоративный центр консолидировал и хранил информацию также с использованием Excel».

Учитывая все возрастающую сложность и разветвленность организационной структуры компании, дальнейшее использование «лоскутной автоматизации» стало просто невозможным.

ВЫБОР СИСТЕМЫ

Первым этапом создания комплексной платформы управления персоналом стало введение корпоративного методологического шаблона. Этот шаг позволил упорядочить деятельность дочерних предприятий в области управления персоналом: бизнес-процессы стали унифицированными, появились единые справочники и шаблоны документов. Единая методология в дальнейшем стала фундаментом для внедрения общей информационной системы. После детального анализа существующих на рынке предложений в качестве единой технологической платформы была выбрана система SAP.

«Мы серьезно подошли к вопросу выбора системы, — пояснила Анжелика Сидорова. — Он был произведен в три этапа. Сначала мы провели исследование российского рынка систем управления персоналом, затем оценили системы по соотношению цены и качества, наличию достаточного для нас функционала и стоимости поддержки, а после проанализировали на соответствие стратегии „Газпром нефти“ в области информационных технологий и возможностей обеспечения функции контроля сохранности персональных данных».

Если быть точными, то в итоге по совокупности всех факторов была выбрана не одна, а две платформы — SAP ERP Human Capital Management и «1С: Зарплата и управление персоналом». Такое решение продиктовано различием в подходах с точки зрения автоматизации у разных функциональных блоков компании, отвечающих за разведку месторождений и добычу нефти, логистику, переработку и сбыт, сервис. Тем не менее методология в сфере управления персоналом является унифицированной для всех блоков и предприятий.

ДВЕ ВОЛНЫ АВТОМАТИЗАЦИИ

Разработка методологического шаблона на первом этапе реализации программы автоматизации HR-направления позволила создать единый документ, регламентирующий процессы в сфере управления кадрами. Конечно, применение единого шаблона для двух различных технологических платформ — 1С и SAP — задача сама по себе непростая, а если учесть количество структурных подразделений «Газпром нефти», каждое из которых обладает своими особенностями с точки зрения HR, то становится понятным масштаб работ, выполненных проектной командой. Одним из ключей к успеху стало то, что в Корпоративном центре компании изначально взяли курс на максимальную унификацию процессов и продолжают строго его придерживаться.

Стратегия внедрения корпоративного шаблона получила название «Стратегия двух волн»: автоматизация проходит в два этапа. На первом базовый функционал HRM-систем внедряется в дочерних компаниях — автоматизируются кадровый учет, расчеты заработной платы и учет рабочего времени. Сейчас этот этап постепенно завершается, и к 2014 году планируется окончание тиражирования основного функционала шаблона HR во все дочерние компании, расположенные в России.

Вторая волна представляет собой автоматизацию дополнительного функционала HR-направления. В частности, автоматизацию сервисов самостоятельного использования для сотрудников: ESS, командировки, отпуска, рекрутинг, компетенции, бюджетирование, планирование и так далее. Процессы второй волны начались в 2010 году.

При этом все проекты сначала внедряются в качестве пилотных в Корпоративном центре — и только потом становятся частью шаблона HR и тиражируются в дочерние предприятия. «Конечно, внедрение шаблонного решения на все „дочки“ — задача повышенной сложности, ведь все бизнес-процессы унифицировать невозможно, — отметила Анжелика Сидорова. — К тому же у нас нет задачи сделать все процессы на 100% идентичными — мы учитываем различия функциональных блоков „Газпром нефти“, особенности компаний, поэтому шаблон HR — „живой“ документ, который постоянно изменяется и растет».

УНИКАЛЬНОСТЬ ПО ШАБЛОНУ

По оценке специалистов компании, сам шаблон HR «Газпром нефти» — не инновация в целом, однако с точки зрения наполнения и объема это одна из самых серьезных разработок на рынке автоматизации процессов.

Есть и отдельные уникальные проекты, которые сейчас реализуются в компании. К примеру, в прошлом году запущен проект «Планирование отпусков», который реализуется на базе решения SAP NetWeaver BPM. Это инструмент композиции, необходимый для построения гибких, модифицируемых и легко управляемых бизнес-процессов.

BPM (Business Process Management) — одна из современных управленческих методик, включающая в себя совокупность идеологии и программного обеспечения управления бизнеспроцессами. BPM — это свежий подход, который начал развиваться с 2000 года, придя на смену концепциям реинжиниринга бизнес-процессов.

С точки зрения философии управления BPM призывает отойти от функционального осмысления деятельности организации к ее видению как совокупности бизнес-процессов, пересекающих функциональные границы. Здесь в отличие от реинжиниринга ориентация на непрерывное усовершенствование бизнес-процессов компании. В концепции BPM фокус сосредоточен на взаимодействии как между людьми, так и системами, аппаратными средствами.

«Планирование отпусков» — пилотный проект, реализуемый на базе SAP BPM. По его результатам станет возможным распространение аналогичной практики автоматизации и на другие процессы компании.

Другой уникальный проект — «Анализ рынка труда и пересмотр заработной платы». Функционал по мониторингу рынка труда и анализу заработных плат внутри огромной компании, расположенной в нескольких регионах РФ и зарубежья, сложен, трудоемок, требует огромных временных затрат и экспертизы сотрудника, обслуживающего процесс. В «Газпром нефти» разрабатывается и внедряется решение, которого в данный момент на отечественном рынке автоматизации нет. Выход новой системы на рынок намечен на конец 2012 года.

ВЫВОД В ТИРАЖ

Реализация программы подходит к завершению первой волны. Сейчас только в Корпоративном центре «Газпром нефти» около 1 тыс. пользователей HR-системы на платформе SAP. Свыше 200 человек занимаются поддержкой системы и работают с ее изменениями. В дочерних компаниях это несколько сотен человек. Основные потребители системы — персонал, обслуживающий процессы HR (кадровики, бухгалтеры, табельщики, рекрутеры, сотрудники, занимающиеся обучением персонала, IT-менеджмент), а также руководство.

На 2012 год запланирована реализация масштабного проекта тиражирования шаблона HR на Омском нефтеперерабатывающем заводе и в компаниях «Газпромнефть — смазочные материалы», «Газпромнефть-Аэро». Здесь требуется обновить версию SAP-HR, поэтому сразу предполагается внедрение расширенного функционала. Также в рамках проекта будет проведена автоматизация HR функционала в ДЗО «Газпром нефть Оренбург».

Кроме того, в нынешнем году планируется уделить внимание долгосрочной и проектной мотивации, оценке должностей, а также завершить проект по анализу рынка труда и пересмотру заработной платы. Есть потребности в дальнейшем развитии автоматизации бюджетирования, системы обучения сотрудников.

Существуют планы по тиражированию нового функционала, действующего в настоящее время только в Корпоративном центре «Газпром нефти», на дочерние компании в регионах.

СТРУКТУРА «ГАЗПРОМ НЕФТИ»

Включает более 80 нефтедобывающих, нефтеперерабатывающих и сбытовых предприятий в России, СНГ и странах дальнего зарубежья. Количество сотрудников группы компаний превышает 60 тыс. человек.

ПРИЗ ЗА СМЕЛОСТЬ

В 2012 году «Газпром нефть» приняла участие в конкурсе «HR-проект года. Новое поколение HR» в рамках SAP-форума и победила в номинации «За самое смелое решение». На конкурс был выставлен видеоролик об автоматизации HR-направления в компании. Экспертное жюри оценило в первую очередь готовность «Газпром нефти» к реализации уникальных проектов, аналогов которым нет на рынке, а также набор задействованных инструментов автоматизации, обеспечивающих максимальный охват существующих в компании HR-процессов.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ