Включиться в систему

Включиться в систему

Подготовка специалистов для нефтяной отрасли. Проекты «Газпром нефти» в системе российского образования

Практические занятия на предприятиях — важнейший элемент обучения студентов профильных вузов Программы поддержки молодых специалистов направлены в том числе на адаптацию выпускников в корпоративной среде

Фото: ИТАР-ТАСС

Производственный потенциал любой компании определяется в первую очередь ее кадровым потенциалом. Конечно, бизнес не в состоянии подменить государство в деле повышения качества профессионального образования, а точнее, восстановления этой системы, основательно разрушенной в 90-е. Но готовить кадры для собственных нужд компаниям приходится, причем неэффективную практику спонсорства заменяет принцип инвестиционного партнерства с учебными заведениями

Текст: Сергей Орлов

Несистемное образование

Ситуацию с подготовкой специалистов в первую очередь технического профиля благополучной в России назвать сложно. Нефтегазовая отрасль не исключение, хотя, на первый взгляд, причин для беспокойства вроде нет: специалистов для нефтянки готовят и профильные вузы, и многопрофильные учебные заведения в столицах и регионах. Однако это благополучие лишь видимость. По оценке представителей нефтяных компаний, современная система профессионального образования несет в себе целый букет проблем, которые напрямую влияют на качество отраслевого кадрового рынка.

Устаревшие образовательные стандарты не успевают за развитием технологий, при этом перекос в сторону академической подготовки перед практической не позволяет выпускникам вузов оперативно и эффективно встраиваться в реальную работу на предприятиях. За счет неповоротливости системы образования запаздывает и «проактивная» подготовка по востребованным технологическим специальностям, например, таким как технология освоения морских нефтегазовых месторождений, шельфовый нефтегазовый инжиниринг, электрогенерация НПЗ.

Что касается самой подготовки, то здесь негативную роль сыграл переход вузов на двухуровневую систему обучения. Студенты бакалавриата (первые четыре года обучения) изучают специальные предметы год-полтора, чего явно недостаточно, очевидно, не хватает им и практики. Недостаток практической подготовки — слабое место и тех, кто получает степень магистра (следующие два года), сосредоточившись на академической специализации. При этом самых востребованных у работодателей пятилетних профильных программ, направленных на подготовку инженеров, стало заметно меньше. Впрочем, и сегодняшние абитуриенты воспринимают инженерные и технические специальности как невостребованные, низкооплачиваемые и малопрестижные, выбирая другие профессии и, соответственно, другие вузы.

Серьезную проблему представляет и снижение престижа малооплачиваемой преподавательской деятельности, причем это отражается не только на текущей ситуации — последствия старения преподавательского состава и ускоренного вымывания молодых преподавательских кадров носят и отложенный характер.

В то же время активно развивающийся в последние годы рынок требует серьезной кадровой подпитки, причем для реализации технологически сложных проектов и решения нестандартных задач нужны высококвалифицированные специалисты. Нефтянка пытается решать кадровую проблему своими силами. Пока объективно получается не очень хорошо, несмотря на то, что финансовые вливания в сферу образования по крайней мере крупные компании делают значительные. «Газпром нефть» в 2013 году на спонсорские программы поддержки вузов и реализацию образовательных проектов направила 129 млн рублей. Конечно, эти деньги не пустая трата — признать таковой развитие отраслевых вузов и системы образования в целом было бы неправильным, однако и говорить о высокой эффективности инвестиций в укрепление кадрового потенциала компании тоже нельзя: перелом даже в локальный процесс подготовки специалистов для конкретных блоков компании они не внесли. Поэтому решено было изменить сам подход к процессу взаимодействия с учебными заведениями, сменив практику спонсорской поддержки на инвестиционное партнерство, предполагающее обоюдную выгоду для участников процесса.

Выгода для всех

Ключевой элемент нового подхода в процессе взаимодействия с учебными заведениями непосредственное включение компании в образовательный процесс на разных его стадиях. При этом реализовываться совместные с вузами образовательные проекты будут по единому алгоритму. Основой для принятия любого «образовательно-инвестиционного» решения станет прогноз среднесрочной потребности компании в персонале — с учетом специальности, требуемого уровня квалификации, региона, ситуации на рынке труда и т.д. Учебное заведение-партнер будет выбираться на основе корпоративного рейтинга, учитывающего такие факторы, как квалификация преподавательского состава, компетенция администрации учебного заведения в реализации совместных с предприятиями образовательных проектов, близость вуза к целевым активам компании.

Образовательная программа также станет плодом совместного творчества специалистов компании и преподавательского состава учебного заведения. Из требований к знаниям и навыкам выпускника, сформированных на основе модели технических компетенций компании, предполагается разрабатывать так называемый профиль выпускника. Сами участники программы (абитуриенты, учащиеся, преподаватели, эксперты) будут определяться с помощью процедуры конкурентного отбора, для чего планируется разработать операциональные и прозрачные критерии.

Несмотря на то, что главная задача смены курса — получение реальной отдачи от инвестиций в подготовку специалистов, очевидно, что выгоду от этого на самом деле получают все участники процесса. Учебные заведения за счет внедрения более гибкого подхода к формированию образовательных программ повышают свой престиж на рынке и привлекательность для абитуриентов. За счет финансовой поддержки вузы расширяют и обновляют материально-техническую базу, повышают уровень практической подготовки. Гранты, доплаты, возможность повысить квалификацию, в том числе в зарубежных центрах экспертизы, за счет совместных проектов с бизнесом мотивируют преподавателей оставаться в профессии. Для учащихся выгоды традиционны: финансовая поддержка направляется на стипендии лучшим и оплату целевой подготовки, поэтому в интересах студентов демонстрировать высокую успеваемость, чтобы не только обеспечить себя материально во время учебы, но и получить гарантированное хорошее место в успешной компании после выпуска.

Наиболее наглядно иллюстрируют новые подходы программы создания базовых кафедр и формирования корпоративных магистерских программ. Преимущество базовых кафедр в том, что, будучи структурными составляющими вуза, они функционируют на территории предприятия, а преподавательский состав сформирован в том числе из специалистов-практиков, которые ясно представляют себе, какими именно знаниями должны обладать выпускники для успешной работы по специальности на конкретном производстве. «Наличие базовой кафедры позволяет создать программу обучения, приспособленную именно под наши нужды, — пояснила главный специалист управления развития и подготовки кадров „Газпром нефти“ Светлана Беньковская. — Существует минимальный набор базовых дисциплин, а в остальном мы можем перекраивать программу так, как это нам нужно, изменять баланс теории и практики в разумных, конечно, пределах».

По информации HR-департамента «Газпром нефти», интересный проект намечается и у компании «Газпромнефть-Развитие», занимающейся реализацией крупных проектов в добыче. Речь идет о сотрудничестве с кафедрой управления Санкт-Петербургского горного университета: лучшие слушатели семинаров, проводящихся для студентов при поддержке «ГПН-Развития», будут привлекаться к реальной проектной деятельности еще во время учебы. Похожую программу уже реализует Научно-технический центр «Газпром нефти», отбирающий самых способных студентов специальности «нефтяной инжиниринг» Московского физико-технического института в магистратуру и предоставляющий им возможность практической работы.

Впрочем, программы подготовки кадров «Газпром нефти», конечно, не ограничиваются только высшими учебными заведениями. Без построения полного цикла обучения от школы до корпорации решить кадровый вопрос не удастся.

Полный цикл

У компании уже действует два специализированных «ГПН-класса» — в Ноябрьске и Омске, в которых учащиеся отбираются исходя из успехов, продемонстрированных в изучении естественно-научных предметов (физика, химия, математика). Для них проводятся специальные олимпиады, заключаются договоры на целевое обучение. Кто из этих школьников в итоге придет работать на предприятия компании, пока сказать сложно — с момента начала программы прошло всего шесть лет, а значит, первые выпускники еще не закончили вузы. Однако, по оценке Светланы Беньковской, тенденция обнадеживающая: «В Омске первый выпуск „ГПН-класса“ будет только в этом году, а по Ноябрьску статистика хорошая — порядка 75% поступают на профильные специальности. В дальнейшем планируется открыть шесть новых профильных классов в Омске, причем ориентировать ребят будем не только на получение высшего образования, но и среднеспециального — на базе Омского промышленно-экономического колледжа». Набирать целевые группы и разрабатывать специальные программы планируется и в Московском колледже связи № 54, расположенном рядом с Московским НПЗ и имеющим в учебной программе специальность «нефтепереработка». А чтобы выпускники колледжей развивались в периметре предприятий компании, а не за его пределами, к следующему году предполагается разработать программу удержания молодых рабочих, аналогичную той, что действует для молодых специалистов.

Помимо того, что выпускников любого, даже самого сильного и престижного вуза, приходится доучивать, нередко нужно решать и вопрос с их психологической адаптацией — представители «поколения Y» часто просто не готовы к работе в корпоративной среде. Им важно чувствовать, что их «слышат», «видят» и «ценят». Для адаптации молодых специалистов в «Газпром нефти» действует специальная трехлетняя программа «Три рубежа». Она предполагает активное использование инструмента наставничества в течение всего срока действия, включает вводный адаптационный курс, составление индивидуального плана развития молодого специалиста, тренинги развития корпоративных компетенций.

«Мы мало отличаемся от других нефтяных компаний, которые растят кадры, начиная со школьной скамьи, продолжают делать это в вузах и затем присматривают за молодежью в рамках программы работы с молодыми специалистами, — отметила Светлана Беньковская. — Но мы, проанализировав то, что делалось раньше, увидели, что можно улучшить, сделать эффективнее. Понятно, что вернуть студента московского или петербургского вуза обратно в Муравленко можно, только гарантировав ему возможность развития. Поэтому мы сейчас решаем комплексную задачу поиска, развития и удержания людей, которые будут определять будущее компании».

Практические занятия на предприятиях — важнейший элемент обучения студентов профильных вузов

Программы поддержки молодых специалистов направлены в том числе на адаптацию выпускников в корпоративной среде

ОМСКАЯ КОМПЛЕКСНАЯ

В начале июня в Омске подписано соглашение о партнерстве в области образования между «Газпром нефтью» и министерством образования региона. Оно предполагает выход на новый уровень целевой подготовки специалистов в учебных заведениях — партнерах «Газпром нефти»: Омском государственном техническом университете (ОмГТУ) и Омском промышленно-экономическом колледже (ОПЭК). В ОмГТУ открывается базовая кафедра, где уже с 2014–2015 учебного года по целевой программе прикладного бакалавриата начнут обучаться 40 студентов по двум специальностям: «Машины и аппараты химических производств» и «Химическая технология природных энергоносителей и углеродных материалов». Учебная программа наряду с глубокой теоретической подготовкой предполагает расширение практической части образовательного процесса. Студентам и преподавателям учебных заведений-партнеров будет обеспечен доступ к современному оборудованию — для этого в учебном центре Омского НПЗ создается учебный технический полигон. Сотрудники компании будут привлекаться к преподавательской деятельности.

На базе ОПЭК будет вестись целевая подготовка кадров рабочих специальностей для нефтеперерабатывающих и нефтехимических активов компании, а в общеобразовательных школах Омска планируется открыть шесть инженерных классов с углубленным изучением естественных наук (математика, физика, химия).

До 2020 года совокупные ожидаемые инвестиции «Газпром нефти» в развитие образовательного потенциала Омской области составят 270 млн рублей. В 2014 году на эти цели будет направлено порядка 34 млн рублей.

ЮРИСТЫ ДЛЯ ТЭК

Поддержка «Газпром нефтью» магистратуры по направлению «Правовое регулирование природопользования» в Санкт-Петербургском государственном университете — пример целевой подготовки кадров сервисных функций. В рамках программы студенты будут изучать такие дисциплины, как «Правовое регулирование устойчивого недропользования в ТЭК РФ» и «Правовое регулирование платежей в сфере ТЭК». Кроме того, планируется проведение конференции «Актуальные правовые проблемы ТЭК», Всероссийской олимпиады для молодых юристов по проблемам ТЭК имени профессора В. А. Удинцева. Такая специализация более чем актуальна, учитывая сложность стоящих сегодня перед российскими юристами задач по формированию правовых механизмов освоения месторождений арктического шельфа и разработки трудноизвлекаемых запасов, а также совершенствованию законодательства в области традиционного недропользования.

Представители правового блока «Газпром нефти» выступят экспертами при разработке учебных дисциплин программы, примут участие в мастер-классах, окажут поддержку при проведении практических занятий, а выпускники магистерской программы будут востребованы после окончания вуза в дирекции по правовым вопросам компании.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ