Программа «Газпром нефти» против COVID-19

Подробнее
Денис Федотов: «Мы не футурологи, просто ориентируемся на будущее» — Журнал «Сибирская нефть» — №171 (май 2020)

Денис Федотов: «Мы не футурологи, просто ориентируемся на будущее»

Сотрудники кафедры стратегических компетенций блока логистики, переработки и сбыта Корпоративного университета «Газпром нефти» уверены: не стоит терять время на ожидание будущего, оно уже наступило. В 2019 году кафедра запустила комплексную программу по развитию навыков будущего «Мы в будущем», которая поможет сотрудникам прокачать навыки для деятельности в новых условиях. Какие специалисты будут востребованы в компании через несколько лет и как правильно подготовить сотрудников к переменам рассказал руководитель программ развития стратегических, кросс-функциональных и метакомпетенций Денис Федотов.

СН

В 2019 году в «Газпром нефти» была запущена программа по развитию навыков будущего «Мы в будущем». Какие компетенции благодаря программе могут прокачать сотрудники?

Д.Ф.

Запуская программу, мы проанализировали результаты многочисленных внутренних и внешних исследований. Все они, несмотря на различные источники, выводы и рекомендации, сводились к тому, что наиболее востребованными в будущем станут шесть групп компетенций: цифровые навыки, креативность, мышление и решение проблем, умение взаимодействовать с другими людьми, осознанность и управление собой, обучаемость и открытость новому.

СН

Разве эти компетенции были раньше не нужны?

Д.Ф.

Они были востребованы и ранее, но их значение и роль стремительно растет. В прошлом креативность чаще всего была нужна творческим людям: изобретателям, художникам, музыкантам. Теперь креативность воспринимается иначе — как умение находить решения в сложных, нестандартных ситуациях, что зачастую необходимо для перехода на новый уровень. Люди всегда взаимодействовали друг с другом, но сейчас это взаимодействие выражается в работе в гибких, удаленных командах, использовании цифровых инструментов и сервисов. Через этот фокус мы и будем говорить о компетенциях будущего.

СН

Насколько важны эти компетенции в текущих реалиях?

Д.Ф.

По большому счету то, к чему мы готовили наших людей в горизонте нескольких лет, в связи с карантинными мерами стало критически востребованным уже сегодня. Например, цифровые навыки — это умение быстро настроить себе удаленное рабочее место, установить необходимые сервисы связи и другое. Или умение взаимодействовать с другими людьми: с разрозненной и удаленной командой или с членами семьи, привычное дистанцирование с которыми сократилось до нуля. Особенно актуально выглядит умение быть открытым новому и быстро обучаться. Когда вы годами работали в офисе, ваша эффективность в новых условиях в наибольшей степени зависит от того, насколько быстро вы к ним адаптируетесь и научитесь работать по-новому. Осознанность и управление собой помогут найти психологическое равновесие, что тоже выходит на первый план.

СН

А где гарантия, что именно эти компетенции будут востребованы через пять, десять, двадцать лет?

Д.Ф.

Особенность предлагаемых компетенций заключается в том, что в отличие от профессиональных навыков, они не устаревают. Инструменты по развитию критического и креативного мышления, которым мы обучаем, позволят легко адаптироваться к новым условиям и требованиям. То, насколько эти компетенции будут востребованы, зависит и от каждого участника в том числе.

СН

Допустим, компетенции будущего определены. Но как их развивать?

Д.Ф.

Хороший вопрос, потому что в нашей стране о них в основном говорят, но никто не подходит к вопросу системно. Мы первыми перевели эти компетенции в практическую плоскость, превратив их в прикладные инструменты для нужд компании. Группы компетенций выстроены в условной последовательности, проходя которую, мы создаем новый проект или продукт. Сейчас в каталоге 24 разработанные программы, по четыре инструмента развития на каждую группу компетенций. Часть программ дает фундаментальные навыки по личной и командной эффективности, часть — конкретные инструменты.

СН

Давайте на конкретных примерах. Одна группа компетенций — одна программа обучения.

Д.Ф.

Первая группа компетенций — цифровые навыки, понимание и знание трендов. Мы проводим онлайн-курсы по цифровой грамотности, после прохождения которых сотрудники смогут осознанно подходить к выбору решений и на экспертном уровне разговаривать с разработчиками, а также курс по трендвотчингу, где ведущий-практик разбирает вместе с участниками релевантные для «Газпром нефти» примеры индустриальных, технологических и потребительских трендов.

Насмотренность позволяет перейти к следующему этапу — генерации идей или креативности. Это готовность к экспериментам, к возможному отказу от проектов, которые не выстрелили, любознательность, гибкость ума. Для развития этой группы компетенций мы разработали программу «Челлендж по креативности», состоящую из двух этапов. Сначала базовым навыкам обучает чат-бот, после чего участники встречаются для сражения в битве креативных методов.

Получив максимальное количество идей, мы переходим на этап их систематизации и принятия решений. Программы на развитие мышления помогают критически анализировать и структурировать информацию. В рамках одного из курсов участники разбирают на практике шесть алгоритмов мышления таких бизнесменов, как Уолт Дисней, Стив Джобс, Джек Ма и других. Другой курс на развитие мышления называется «Из ХЗ в ТЗ». В нем участники разбираются, как превратить хаотичное знание в техническое задание. Это одни из самых востребованных курсов во всей линейке.

СН

Следующая группа компетенций — умение взаимодействовать с людьми. Чему здесь можно научить сотрудников?

Д.Ф.

Мало создать проект, используя перечисленные ранее навыки. Мы редко делаем это в одиночку, и умение взаимодействовать с другими людьми становится ключевым. Мы говорим о коммуникациях в цифровой среде и предлагаем участникам узнать больше о том, как сделать цифровые инструменты коммуникации эффективными, как соблюдать цифровую диету. Опросы показывают, что сотрудники, прошедшие эти программы, легче и уверенней справляются с вызовами сегодняшней беспрецедентной ситуации. Второй важный аспект этой компетенции — умение доносить свои идеи и продавать их. Здесь на помощь приходят курсы «Думай как маркетолог», «Визуальная грамотность», VR-тренажер «Как говорить, чтобы тебя поняли».

СН

Остаются последние две группы компетенций — осознанность и обучаемость.

Д.Ф.

Для развития осознанности и управления собой мы даем практические инструменты: как не выгорать на работе, как находить счастье в рабочей деятельности, как не бояться перемен и как успешно через них проходить. Для перезагрузки себя в ситуации изменений был разработан «Вишневый сад» — тренинг-спектакль, который происходит прямо на сцене театра. Люди погружаются в пьесу, где все роли развиваются по ходу сюжета. Попадая в непривычную среду, сотрудник прокачивает креативность, приобретает совершенно новый опыт. Наконец, последняя группа компетенций — обучаемость и открытость новому. Здесь мы учим навыкам гибкости и изменчивости, ловим тренды и выходим на новый цикл развития компетенций по спирали. Например, один из инструментов для совершенствования в этом направлении — курс «Учить учиться». Он проходит в виртуальном классе, тренер проводит занятие онлайн, а участники выполняют задания и участвуют в групповой работе. Также мы используем еще один формат для развития навыка учиться — лицензионный курс «Развиваем себя» (оригинальное название «Coaching ourselves»). Участниками первого пилотного курса стали победители различных конкурсов и турниров, люди, которые готовы получать знания самостоятельно. Мы только помогаем им научиться этому. Мы провели сертификацию внутренних тренеров на проведение этой программы. Участники в разных городах смогут пройти этот курс, когда обстановка стабилизируется.

СН

Примеры обучающих программ показывают, что вы активно экспериментируете с форматами. То есть если учить новому, то тоже по-новому?

Д.Ф.

Да, в нашем понимании образование — это необязательно очные лекции и семинары в учебном классе и молчаливое поглощение контента. Знания сейчас можно получить повсюду. Для этого необязательно возвращаться в институт или делать паузу в работе. Образование нового типа должно быть доступно даже при общении с коллегами за чашкой кофе. Разнообразные программы делают обучение интересным, удобным и безотрывным от рабочего процесса. Помощь чат-ботов, самокоучинг, кейс-игры, элементы геймификации, аудиотренинги — все эти инструменты способствуют развитию компетенций будущего. Наши программы дают возможность каждому сотруднику найти оптимальный баланс учебной нагрузки и форматов для формирования персонального образовательного опыта.

В мире, где все конкурирует за внимание со всем, важно отвоевать у сотрудника немного времени. Новые форматы позволяют встроиться в экосистему его жизни. Если он привык слушать подкасты, то мы готовы предложить свой подкаст с максимально интересным контентом. Это хороший пример того, как использование таких инструментов вырабатывает у человека привычку узнавать новое и учиться. Он уже не боится меняться, принимать небольшие вызовы по несколько минут в день. Это позволяет сделать обучение непрерывным.

Как видите, наш портфель обучающих программ оказался максимально диверсифицированным и устойчивым к текущим вызовам. Все очное обучение переехало на более поздние периоды, когда ситуация стабилизируется, а сейчас для наших сотрудников доступны инновационные дистанционные инструменты — от виртуального класса до разработанного нами уникального чат-бота по развитию эмоционального интеллекта. Мы назвали его «Лео» в честь актера Леонардо ди Каприо, который, по нашему мнению, может передавать на экране максимальный спектр разнообразных эмоций. И самое главное: наличие такого портфеля позволило нам в текущих условиях снять все ограничения на численность учебных групп. Мы готовы принять в число студентов всех сотрудников, которые готовы строить будущее вместе с нами.

СН

То есть программа полна экспериментов? Довольно смелый для ВИНК подход.

Д.Ф.

В условиях неопределенности, стремительного информационного потока, растущей скорости изменений и внедрения новых технологий компетенции будущего будут играть решающую роль. И развивать их нужно уже сейчас. Мы осознанно идем на эксперименты и понимаем, как программа «Мы в будущем» помогает в достижении целей компании, помогает каждому сотруднику. Но мы не любим, когда нас называют футурологами. Мы — практики, ориентированные на будущее. И верим, что будущее принадлежит тем, кто его создает.